弁護士法人サリュの最新解決事例をご紹介します。

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  01 営業社員に対する固定残業代の支払いの有効性及び店長の管理監督者性が問題になった事例

  
  　Mさんは、住宅の営業社員として、支店長や支店長代理を務めていました。Mさんの会社の1日の所定労働時間は、７時間４５分でした。しかし、実際の労働時間は１１時間から１３時間になることが多く、長時間の残業を強いられていました。Mさんは、この残業時間に応じた残業代が会社から支払われていなかったため、自ら残業代を計算して会社に請求したところ、会社から逆に訴訟を起こされてしまいました。Mさんは、自分一人で訴訟対応をすることは難しいと感じ、サリュに相談に来られました。
  
  　サリュは、Mさんに持参いただいた資料を基に、残業代の計算をしたところ、少なくとも数百万円単位で残業代を請求できる可能性が大きいと判断し、訴訟において残業代を請求することとしました。
  
  　訴訟においては、Mさんが、「店長」もしくは「店長代理」という立場にあったことから、①Mさんが管理監督者（労働基準法４１条２号）の地位にあり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金支払いの対象外になるのではないかという点と、②給与明細上、ある一定の時期以降、「固定残業手当」という名目のもと、一定金額が支払われていたことから、同手当が固定残業代として有効な支払いであり、既に残業代は支払われているのではないか、という点が争点となりました。
  
  　相手方は、①については、店長という職責上、残業代という概念は適用されない、②については、固定残業代として毎月４２時間分の時間外労働に対して割増賃金として支払っており、これは有効な割増賃金の支払いとの主張をしてきました。
  
  　サリュは、①については、Mさんが支店において担っていた役割は、売り上げを報告する会議に出席する程度で、従業員のシフトを決定することはなく、人事考課や採用における決定権はなかったこと、自らの労働時間について決定する裁量もなく、他の従業員と勤務内容にさほど差がなかったことを主張立証しました。また、②については、過去１０年分の就業規則や賃金規定を詳細に検討した上で、規定の時間を超えているにもかかわらず固定残業手当でまかないきれない分の残業代の清算が行われたことは一度もないこと、給与明細の記載によってはMさんの固定残業代の額が確定できずMさんにおいて固定残業代の計算すらできないものであること、賃金規定上、基本給を下げたことに伴い固定残業手当が支給されている形跡があることから、実質的には固定残業手当は基本給に含まれること等を主張しました。
  
  　裁判は、約１年半にわたりましたが、①については、Mさんは実質的に管理監督者には当たらないこと、②については、固定残業手当によって残業代が全て支払われていると考えることはできず、固定残業手当を基礎賃金に含め残業代を計算する和解案が出され、Mさんに対して会社が解決金として５５０万円以上を支払うことで和解が成立しました。
  
  　Mさんは、当初、１円たりとも払わないと主張していた会社から、５５０万円以上という解決金の支払いを獲得できたこと、また、膨大な資料を一から読み込み就業規則や賃金規定改訂の不可解な点を見つけ出したことに対して、感謝のお言葉をいただきました。
  
  

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  02 運送業の運転手の労働時間及び労働者性が問題になった事例

  
  　Nさんは、運送業でトラックのドライバーとして会社に勤めていました。日給制で一日１万２００円の支給で、所定労働時間は午後２時００分から午後１１時００分とされていました。しかし、勤務実態は、午後２時００分から翌日の午前２時００分となることが多く、かなり過酷な労働環境下で働いていました。 ところが諸事情によりNさんは出勤ができない日々が続き、会社との関係が悪化しました。すると、突如、会社から解雇を言い渡されました。解雇の手続きもしっかりされず、不安が募ったNさんはサリュに相談に来られました。
  
  　サリュはNさんの会社に対し、未払残業代の請求の意思表示と、労働関係書類一切の開示を求めましたが、会社はこれに応じず、雇用関係さえも否定してきました。そこでサリュは、訴訟において残業代を請求することとしました。
  
  　訴訟において相手方は、Nさんとの契約が「請負契約ないしは運送業務委託契約」であるため、雇用契約を前提とした残業代の計算は認められないと主張しました。サリュは労働者性の判断については形式のみによって行うのではなく具体的な労務提供関係の実態に照らすべきと主張したところ、相手方はNさんが➀会社から指揮監督を受けておらず、時間的・場所的拘束を受けていない、②報酬は出来高払方式により定められている、③仮眠休憩を取得したとみなした計算をすべきである等と主張し、争いになりました。
  
  　これに対してサリュは、Nさんの具体的な仕事内容を指摘し、残業をせざるを得なかった実態と、会社がNさんに対して運行日報の提出を義務付けていた事実を主張しました。また、Nさんが使用していた４ｔトラックは会社所有であり、Nさんが自由に使用できるものではないこと、運送後は基本的に毎日事業所に戻る必要があったこと、運行経路についても会社から指示されていたことなどを指摘し、Nさんが会社の指揮監督下で労働をしていたことを主張しました。さらに、Nさんは会社の雇用保険に加入しており、これまで業務の委託を受けたことはなく、源泉徴収票の交付もあった点でも、Nさんが労働基準法上の労働者にあたると主張しました。
  
  　最終的に会社側の資力の問題もあり、２８０万円以上の和解金が支払われました。４回の裁判期日を経て、ご依頼から約１年半で和解解決ができました。 Nさんは、当初、突然解雇された会社から残業代を請求できるかとても不安に思っていたようでしたが、サリュに依頼して、裁判でも早期解決ができたことに対してとても感謝されていました。今回に限らず、何かあった際は、サリュを頼りたいと仰っており、現在は相続のご相談を受けております。
  
  

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  03 　休憩時間と労働時間の区別及び始業時間前の労働時間が問題となった事例

  
  　Sさんは、退職が決定している会社で正当な残業代が支払われていなかったことから、残業代請求をしたいと考え、サリュにご依頼をしてくださいました。 Sさんは、タイムカードと給与明細を所持していたため、サリュは、これらの資料を基に残業代を計算し、会社に対して約１２０万円の未払残業代の支払請求を行いました。
  
  　しかし、会社は、Sさんが昼休憩以外にも休憩をとっていたと主張し、実際の労働時間はタイムカード上の労働時間よりも短いと反論してきました。また、Sさんが早出をしていたことから、所定の始業時間より早い出勤時間については労働時間として認めない等と主張してきました。
  
  　労働基準法上の労働時間は、事実上、会社の指揮命令下にあったか否か等を基準として判断することとされています。休憩時間か否か、早出が労働時間にあたるか否かについてもこのような基準から判断することになります。
  
  　サリュはSさんから、業務量が多かったため昼休憩以外の休憩時間はとることができなかったことや、毎日の業務スケジュールをこなすためには所定の始業時間より早い時間に出勤せざるを得なかった事情を主張し、いずれについても会社の指揮命令下にあった時間であり、労働基準法上の労働時間であると主張し、粘り強く交渉をしました。その結果、約８５万円で示談を成立させることができました。
  
  　訴訟等に移行せず、早期に解決できたため、Sさんとしても満足した結果となりました。